La formation paramédicale en Algérie : rapport des paramédicaux au métier et évaluation des compétences : cas des institutions de la formation paramédicale et les hôpitaux d’Oran et de Constantine

Les autorités publiques en Algérie accordent une attention particulière à l'amélioration et à la qualité des services de santé fournis aux citoyens, afin de répondre à leurs exigences, d'autant plus que le patient exige désormais des prestations de qualité. En tenant compte de cela, l'Algérie a lancé une série de réformes visant à promouvoir la santé et à respecter les normes internationales des services de santé, notamment en ce qui concerne le niveau des dépenses de santé [1].

Le système de santé algérien a connu, depuis l'indépendance, plusieurs réformes et changements, particulièrement dans le processus de formation des paramédicaux à travers l'évolution des statuts particuliers de cette catégorie [2], ainsi que la création de nombreuses écoles de formation paramédicale sur l'ensemble du territoire national. L'objectif est de combler le déficit enregistré en cadres paramédicaux et d'améliorer les services de santé, notamment dans les Hauts Plateaux et les wilayas du Sud.

De plus, la réforme du système de santé ne peut réussir sans la présence d'une ressource humaine qualifiée, particulièrement la catégorie des paramédicaux. C’est ce qu’ont souligné Forest Pierre-Gerlier et autres (2004 : 151) [3] : « la qualité des services de santé dans les hôpitaux dépend directement de l'augmentation du ratio de paramédicaux et des missions qu'ils accomplissent. »

Le nombre de paramédicaux, toutes spécialités confondues [4], s'élève en Algérie à environ 90 000, répartis sur les différents secteurs de santé publics et économiques. Malgré cela, cette ressource connaît encore un déficit aigu pour les raisons suivantes : le départ massif de paramédicaux à la retraite anticipée fin 2016, juste avant le gel de la loi régissant la retraite proportionnelle et anticipée (ce qui entraînera un déséquilibre dans le transfert de compétences et de savoir-faire aux nouveaux diplômés), ainsi que l'émigration de certains vers les pays européens et les pays du Golfe.

Ces facteurs ont largement contribué à la dégradation des services de santé. Parmi les mesures adoptées par les autorités publiques pour promouvoir la santé publique et s'adapter aux évolutions mondiales, de nombreuses écoles de formation paramédicale [5] ont été transformées en Instituts Nationaux Supérieurs (INFSP). De même, deux facultés de sciences infirmières ont été créées aux universités de Mostaganem et de Béjaïa dans le cadre du système LMD, ainsi que deux instituts supérieurs de formation de sages-femmes à Tlemcen et Tizi-Ouzou. La réforme a également vu une série de décisions fixant les modalités d'organisation et le contenu des programmes de formation spécialisée pour les paramédicaux de santé publique [6].

Malgré toutes ces réformes, notre expérience personnelle et nos observations sur le terrain révèlent que la plupart des directeurs des ressources humaines et des chefs de services ne sont pas satisfaits des compétences (cognitives, relationnelles et organisationnelles) des médecins et paramédicaux nouvellement diplômés. Cela soulève plusieurs interrogations sur la manière d'améliorer la qualité des services de santé et de promouvoir la santé publique en tant qu'indicateur du développement durable selon les classifications des instances mondiales.

Les établissements de formation paramédicale s'efforcent de faire acquérir aux étudiants stagiaires les compétences nécessaires à l'exercice de la profession infirmière ; c'est ce qu'on appelle l'étape de socialisation professionnelle [7]. Au cours de celle-ci, l'éthique professionnelle est intériorisée via des cours théoriques et des stages de terrain. Vient ensuite l'étape du recrutement, appelée socialisation organisationnelle [8]. C'est une phase cruciale qui permet à l'individu d'acquérir la culture de l'institution, ses valeurs et de tisser des liens avec ses collègues. Les systèmes de santé occidentaux accordent une grande importance à cette phase d'intégration et d'adaptation des nouveaux employés. La gestion des ressources humaines y élabore des programmes d'accueil, de formation et d'orientation pour en faire des membres actifs et engagés, renforçant ainsi leur loyauté et leur performance. De plus, l'apprentissage professionnel chez les infirmiers requiert un ensemble de compétences qui se reflètent sur leurs performances et, par conséquent, sur l'amélioration de la qualité du travail.

Les défis et enjeux futurs de l'Algérie en matière de santé nous incitent à mettre en lumière les mécanismes de la socialisation professionnelle (compétences et savoir-faire acquis) dans les établissements de formation. Il s'agit d'identifier les points forts et faibles de la formation et de les lier aux exigences de la pratique paramédicale dans nos structures de santé. Cet écart entre la formation et les compétences requises nous amène à poser plusieurs questions :

Dans quelle mesure le déséquilibre entre la formation et les exigences du travail en milieu hospitalier est-il responsable ?Quel est le rôle des établissements de santé dans la socialisation des nouveaux paramédicaux selon les spécificités de chaque service ?Quelles méthodes pédagogiques permettent au stagiaire de lier l'aspect théorique et pratique du processus de soin ?Quelles sont les compétences fondamentales que les stagiaires doivent acquérir ?Faut-il adapter les programmes de formation actuels à la phase de transition que traverse le secteur de la santé en raison de la fuite des cerveaux paramédicaux ?Comment rattraper les évolutions mondiales de la santé et atteindre les objectifs stratégiques de promotion de la santé publique en Algérie ?

Objectifs de l’étude :

Cette étude poursuit les objectifs suivants :

Diagnostiquer les compétences acquises lors du processus de formation (socialisation professionnelle) et les comparer aux besoins des différents services de santé dans les hôpitaux et établissements de santé.Dans cette partie de l’étude, nous chercherons à savoir sur quelle base les candidats bénéficiant du processus de formation sont sélectionnés et si leurs caractéristiques personnelles et leurs capacités correspondent aux exigences des professions paramédicales. Cette étape (sélection et orientation) [9], considérée comme très importante, peut inclure la réalisation de tests psychologiques pour identifier les aptitudes, compétences et capacités nécessaires à l’exercice du métier infirmier, ainsi que des concours écrits et des entretiens oraux pour l’admission à la profession. L’échantillon de l’étude comprendra les étudiants actuellement en formation dans les instituts de formation.Analyser le contenu des programmes de formation, leur capacité à développer les compétences requises et leur adéquation avec les évolutions récentes, tout en respectant les normes internationales pour offrir un service de santé publique de qualité à la population.Il s’agira également de comprendre le rôle du personnel éducatif dans le déroulement du processus de formation. L’échantillon de l’étude inclura les paramédicaux en formation ainsi que les enseignants de formation paramédicale, à travers leurs perceptions et représentations de la profession infirmière.Analyser et diagnostiquer les forces et faiblesses de la socialisation organisationnelle des paramédicaux au cours des deux premières années d’emploi.Cette analyse permettra de comprendre les perceptions des responsables des ressources humaines, des chefs de service, des coordinateurs, des directeurs de soins ainsi que des paramédicaux eux-mêmes.

Parmi les objectifs à long terme que l’étude vise à atteindre :

Humaniser nos hôpitaux, notamment les services de soins intensifs, à travers le développement de programmes de formation centrés sur la relation soignant-soigné, mettant l’accent sur les compétences de communication et d’empathie afin d’assurer une meilleure prise en charge des patients.Développer le contenu et les programmes de formation dans les Instituts Nationaux Supérieurs de Formation Paramédicale, sur la base d’une approche par compétences, afin de répondre aux besoins des patients et de promouvoir la santé dans la société.Collaborer avec les directeurs d’hôpitaux et les chefs de services hospitaliers pour proposer des programmes d’intégration pour les diplômés paramédicaux, adaptés aux exigences et aux spécificités de chaque service, en mettant à disposition des tuteurs pédagogiques au sein des hôpitaux, issus de paramédicaux expérimentés et compétents, afin de contribuer efficacement à ce processus.[1] Selon l'OMS, l'Algérie dépense 234,4 $/habitant, contre 175,3 pour la Tunisie et 63 pour le Maroc.[2] Décret exécutif n° 11-92 du 24 février 2011.[3] Forest Pierre-Gerlier, Gregory P. Marchildon et Ton Mclntosh (2004), « les forces de changement dans le système de santé canadien », les presses de l’université d’Ottawa, Canada.[4] Il est stipulé dans le décret exécutif n° 11-121 du 20 mars 2011, fixant le statut particulier des personnels paramédicaux, notamment en son article 2, que ces derniers sont répartis selon les filières suivantes : la filière des soins ; la filière de rééducation et de réadaptation ; la filière médico-technique ; la filière médico-sociale ; et la filière de l’enseignement et de l’inspection pédagogique paramédicale.[5] En vertu du décret exécutif n° 11-319 du 9 Chawwal 1432 H, correspondant au 7 septembre 2011, portant transformation des écoles de formation paramédicale en instituts nationaux.[6] Arrêté interministériel du 13 avril 2012 fixant les modalités d’organisation et le contenu des programmes de formation spécialisée en vue de l’accès à certains corps des personnels paramédicaux de la santé publique (Journal officiel de la République algérienne démocratique et populaire, n° 15 du 17 mars 2013, p. 20).[7] Le concept de socialisation s’est élargi pour inclure le monde du travail et des professions. Certains auteurs parlent alors de socialisation organisationnelle, tandis que d’autres utilisent le terme de socialisation professionnelle ; toutefois, les études établissent une distinction entre ces deux notions. Selon l’Encyclopédie de sociologie (1998/2008), la socialisation professionnelle est un processus d’apprentissage des attitudes et des modes de comportement nécessaires à l’acquisition d’une compétence reconnue et durable dans le cadre de l’exercice d’une profession donnée. Elle englobe les attitudes, les comportements et les compétences que l’individu acquiert à travers la formation, les normes de travail, les valeurs des collègues ainsi que les relations professionnelles qui s’établissent entre eux. De leur côté, Martineau et autres (2009, p. 246) consacrent un chapitre entier aux différentes définitions de la socialisation professionnelle proposées par plusieurs chercheurs. Parmi celles-ci, Helm (2004) la considère comme un processus par lequel l’individu acquiert les connaissances, les compétences et les valeurs nécessaires à l’entrée dans la vie professionnelle à un niveau avancé de savoir et de compétences spécialisées. Clark (1997) la définit comme l’acquisition des connaissances, des capacités, des valeurs et des rôles liés à l’exercice d’une profession donnée. Quant à Klossner (2004), il la conçoit comme un processus au cours duquel les individus apprennent les rôles et les responsabilités de la profession et deviennent des membres socialisés au sein de la culture professionnelle.[8] Quant à la socialisation organisationnelle, elle est définie par E. Schein (1963) comme un processus au cours duquel le nouvel employé apprend les secrets du métier ou les tâches qu’il sera amené à accomplir au sein de l’organisation. Berger et Luckmann (2003, p. 189) distinguent la socialisation primaire (socialisation primaire) de la socialisation secondaire (socialisation secondaire). Selon leur approche, la socialisation secondaire correspond à « l’intériorisation d’une éthique institutionnelle spécifique ainsi qu’à l’acquisition de connaissances spécialisées et de rôles qui sont, de manière directe ou indirecte, ancrés dans la division du travail ».